Menadžer je uspješan koliko i njegov/njezin tim

Uspješno upravljanje zaposlenicima bazira se na recipročnom odnosu između menadžera i poslovnog tima kojim upravlja. To znači da dobar menadžer treba biti u stanju samo kvalitetno raspodijeliti poslove i zadatke. Isto tako treba prepoznati kapacitet u svakom pojedincu te mu davati „vjetar u leđa“ za preuzimanje sve kompleksnijih i zahtjevniji poslova.

Menadžer koji uspješno upravlja poslovnim timom vjeruje u sposobnosti svakog pojedinca, pristupačan je za savjete, daje jasne upute i ohrabruje kada je to potrebno. Zalaže za svakog zaposlenika i ono što on može pružiti čitavom poslovnom kolektivu.

Prema Leadership Pipeline Modelu kako bi pojedinac bio uspješan, sa svakom novom tranzicijom treba razvijati nove vrijednosti, vještine i način na koji koristi svoje vrijeme. To znači da uspješno upravljanje zaposlenicima ovisi i o tome koliko je menadžer spreman  promijeniti svoj način razmišljanja. Evo savjeta koji mogu u tome pomoći.

Postavite prioritete u organizaciji posla

Jedan od  ključnih savjeta za uspješno upravljanje zaposlenicima je dodijeliti zadatke pravim ljudima te uskladiti prioritete svakog projekta sa poslovnom strategijom. To znači komunicirati sa nadređenima o ciljevima odjela i aktualnim projektima kako bi se izbjeglo preopterećivanje zaposlenika.

Kada je riječ o delegiranju zadataka i određivanju prioriteta, uloga menadžera je efikasno organizirati rad poslovnog tima koji će kao kolektiv ostvarivati uspješne rezultate. Kako bi to postigao/la, mora dobro poznavati sve članove tima, njihove prednosti, eventualne nedostatke i kompetencije. Uz to, ključne su jasne upute i otvorena komunikacija o projektima i zadatcima.

Jedna od najčešćih grešaka koje menadžeri ovdje rade je preopterećivanje najsposobnijih i najučinkovitijih zaposlenika te stalno provjeravanje napretka na zadatku. Na taj način menadžer ne pokazuje povjerenje u osobu kojoj je zadatak dodijeljen.

Što zaposlenici očekuju od nadređenih ?

Nagrađivanje zaposlenika treba se bazirati na sustavu koji jasno prepoznaje i vrednuje ponašanja koja idu na koristi tvrtki. Na tom popisu se mogu  naći poboljšanje odnosa sa klijentima, snalaženje u kritičnim situacijama ili pomaganje drugim zaposlenicima u usavršavanju njihovih vještina.

S druge strane, morate znati da i sami zaposlenici imaju određena očekivanja od svojih šefova. Ukoliko su takva očekivanja ispunjena, osjećaju se zadovoljnije na radnom mjestu i motiviranije za izvršavanje zadataka.

Tako prije svega očekuju da nadređeni ima dobre organizacijske sposobnosti te da zna točno objasniti koje poslove treba odraditi. Na taj način stvaraju se preduvjeti za uspješno izvršavanje poslovnih zadataka. Također, od managera očekuju i pomoć kada se nađu u situaciji koju ne mogu sami riješiti. Pružanjem savjeta, voditelj ili šef pokazuje da je zainteresiran i za zaposlenika i za posao koji obavlja.

Uz to, zaposlenici očekuju voditelja sa jasnim stajalištima, koji svojim ponašanjem predstavlja viziju tvrtke te se jednako ophodi i sa podređenima i sa nadređenima. Dobar voditelj je i pošten, zna motivirati zaposlenike, jednostavno rješava konfliktne situacije unutar poslovnog tima, u stanju je saslušati druge te donijeti objektivno mišljenje i pravedno rješenje bilo kojeg problema.

Kako povećati motivaciju zaposlenika?

Dakle, nagrađivanje zaposlenika treba se bazirati na kvalitetnom sustavu rada koji povećava njihovu motiviranost i prepoznaje ključna ponašanja za dobrobit tvrtke. Sada kada smo pojasnili što zaposlenici točno očekuju od nadređenih, puno je jednostavnije dati i konkretne savjete kako povećati njihovu motiviranost za izvršavanje poslovnih zadataka.

Svaki zaposlenik očekuje jasne radne upute i opis radnog mjesta. Na taj način postavljaju se jasne granice između toga koje radne zadatke svaki zaposlenik obavlja. Istovremeno, uklanja se mogućnost bilo kakvih nedoumica, rasprava ili prebacivanja odgovornosti za loše rezultate među zaposlenicima.

Na popisu ključnih pitanja za povećavanje motivacije zaposlenika nalazi se i transparentnost organizacijske strukture. Naime, kako bi se svakom članu poslovnog tima omogućili uvjeti za samostalan rad, nužno je jasno definirati njihovo područje rada i odgovornosti.

Motivacija zaposlenika uvelike ovisi i o stilu vođenja unutar odjela u kojem rade te tvrtke generalno. Pri tome je velik naglasak na kooperativnom stilu vođenja u kojem je svaki član poslovnog tima na vrijeme upoznat sa ciljevima i zahtjevima tvrtke. Ukoliko su takvi zahtjevi na pravi način i u pravo vrijeme iskomunicirani te prihvaćeni od strane zaposlenika, stvara se okružje povjerenja.

Financijske nagrade i nematerijalni poticaji

Nagrađivanje zaposlenika obuhvaća dvije osnovne vrste nagrada; materijalne i nematerijalne poticaje. Uz kvalitetnu plaću za odgovorno obavljanje posla, rad svakog zaposlenika može se vrednovati i različitim dodatcima na plaću u vidu bonusa, stimulansa i ostalih varijabilnih dijelova plaće.

S druge strane, nematerijalni poticaji odnosno nefinanicijske nagrade odnose se na proširenje ovlasti, priznanja te mogućnost za razvojem i usavršavanjem. Svi ovi poticaji su nagrada za dobru ocjenu obavljenog posla. Jedan od primjera nematerijalne nagrade je interna ili ektsterna obuka. Naime, ukoliko se članovima poslovnog tima omoguće nove informacije i znanja vezana uz proizvode i usluge tvrtke, oni mogu još kvalitetnije obavljati svoje radne zadatke. Na taj način postaju samouvjereniji u poslu te postižu još bolje rezultate.

Zaposlenicima koji žele napredovati, koji se iskažu na projektu ili posluže kao dobar primjer komunikacije s klijentima i rješavanja problema, treba pružiti i mogućnost internog napredovanja.